Ocena efektywności szkoleń do grywalizalizacji

//Ocena efektywności szkoleń do grywalizalizacji

Ocena efektywności szkoleń do grywalizalizacji

 

W wielu przedsiębiorstwach, firmach, korporacjach brak jest weryfikowania tego, czy cele ustalone przed wprowadzeniem szkolenia zostały osiągnięte. Najczęściej ocena szkolenia sprowadza się do kwestionariusza, ankiety, badającej satysfakcję uczestników z udziału w szkoleniu, jakość dostosowanego szkolenia oraz dobór materiałów szkoleniowych czy samego szkoleniowca. Takie podejście do oceny programów szkoleniowych nie jest efektywne, bowiem nie pozwala na pełną ocenę prowadzącego czy programu. Powinien być kontynuowany w nowej formie, czy modyfikowany, aż wreszcie całkowicie zawieszony w realizacji.

Donald L. Kirkpatrick opracował cztery poziomy oceny szkoleń[1], które są rozumiane, jako cztery kroki w procesie oceny szkoleń. Każdy z tych poziomów oceny ma wpływ na następny poziom. Każdy następny etap procesu oceny jest coraz bardziej trudniejszy i bardziej czasochłonny, a przez to coraz bardziej kosztowny. Ty nie mniej kolejne kroki dają menagerom coraz to więcej informacji przyczyniającej się do podjęcia właściwych decyzji w obszarze szkolenia.

Dokonując oceny należy przestrzegać kolejności kroków, ale możliwe jest przerwanie oceny na dowolnym poziomie. Cztery poziomy oceny efektywności szkolenia:

Poziom 1- Ocena reakcji na trening.

Poziom 2- Ocena uczenia się.

Poziom 3- Ocena zmiany w zachowaniu.

Poziom 4- Ocena wyników.

 

Ocena reakcji na trening – wiąże się z pozytywnym odbiorem przez uczestników szkolenia. Wystąpienie reakcji na szkolenie jest autentyczne, jednak istotne jest, aby była to reakcja pozytywna. Przyszłość przekazu szkoleniowego jest uzależniona od pozytywnych reakcji uczestników, które wzmacniają motywację do nauki. Jeżeli zaś reakcje uczestników są negatywne to chęć uczestnictwa w kolejnych szkoleniach oraz motywacja do przyswajania wiedzy i umiejętności będzie o wiele niższa niż w przypadku pozytywnych odczuć. Należy jednocześnie zwracać uwagę na fakt, że sama pozytywna reakcja nie oznacza właściwego przyswojenia wiedzy i nie gwarantuje zdobycia nowej wiedzy przez uczestników szkolenia. Dlatego istotne jest kontynuowanie procesu oceny szkolenia na drugim poziomie uczenia się.

 

Ocena uczenia – jest o wiele trudniejsza i bardziej czasochłonna, i obejmuje trzy obszary oceny:

– wiedzy,

– umiejętności,

– postawy

i pytań do nich stawianych:[2]

– Jaka wiedza została przyswojona?

– Jakie umiejętności zostały nabyte, lub usprawnione?

– Które postawy zostały zmienione?

Prawidłowa weryfikacja tych obszarów daje możliwość oceny czy cele szkoleniowe były prawidłowo dostosowane do grupy uczestników. Najczęściej stosowanymi metodami na tym etapie są[3]: testy wiedzy i umiejętności, obserwacje, grupa kontrolna, panel dyskusyjny i analiza potrzeb i efektywności.

Testy wiedzy i umiejętności powinny obejmować zakres tematyczny szkolenia. Jest to z reguły kwestionariusz z pytaniami.

Obserwacje bieżąca polega na obserwacji uczestników szkolenia podczas wykonywanej pracy. Obserwatorami powinni być trenerzy, przełożeni, współpracownicy. Kilka źródeł obserwacji wspiera proces efektywniejszej oceny.

Grupa kontrolna jest metoda porównawcza oceny pracowników objętych szkoleniem, jak i grupy pracowników, którzy nie uczestniczą w szkoleniu. Pracownicy, ich umiejętności i działania są porównywane i stanowi to podstawę do oceny szkolenia.

Panel dyskusyjny polega na przeprowadzeniu rozmowy z uczestnikami szkolenia przez moderatora, który czuwa nad przebiegiem dyskusji nie sugerując nic uczestnikom panelu, a jedynie zachęcając ich do dyskusji.

Analiza potrzeb i efektywności polega na badaniu określonych umiejętności i wiedzy na początku szkolenia, a następnie porównaniu ich z umiejętnościami zdobytymi na szkoleniu. Najczęściej odbywa się na zasadzie case study lub „rozmowy w cztery oczy”, podczas którego obserwowane są poszczególne cechy. Metoda ta pozwala skutecznie zidentyfikować potrzeby szkoleniowe oraz ocenić efektywność szkolenia.

 

Ocena zmiany w zachowaniu uczestników szkolenia – dotyczy oceny wykorzystania wiedzy i umiejętności w praktyce, która została nabyta na szkoleniu. Może pojawić się w tym punkcie kilka uwarunkowań zmiennych zakłócających ocenę. Jedną z nich jest indywidualny czas przyswajania nauki przez każdego uczestnika szkolenia. Efekty wykorzystania zdobytej wiedzy i nabytych umiejętności mogą pojawić się od razu, po tygodniu, lub np. kilku miesiącach. Nie wszyscy uczestnicy szkolenia wdrożą nową wiedzę. Niektórzy wcale nie wdrożą nowej wiedzy, ponieważ mogą uznać, że to, co robili wcześniej jest skuteczniejsze i efektywniejsze. Nie oznacza to, że szkolenie było złe, co może być pozytywnie ocenione na pierwszym poziomie oceny reakcji treningu tej grupy uczestników szkolenia. Taki stan sugeruje, że dokonana została niewłaściwa diagnoza potrzeb szkoleniowych dla tej grupy. Kolejnym elementem zakłócającym ten poziom oceny jest postawa samych zarządzających. Mimo chęci i deklaracji wdrożenia nowej wiedzy i umiejętności przez uczestników szkoleń menagerowie nie stwarzają odpowiedniego klimatu do wdrożenia zmian. Zdecydowanie warto jest dokonać oceny na tym poziomie, ponieważ szkolenie przeprowadza się m.in. po to by dokonać zmian w zachowaniu uczestników szkolenia.

Do oceny zmian w zachowaniu się uczestników szkolenia stosuje się takie narzędzia jak: częściowa obserwacja, testy oraz analiza potrzeb i efektywności.

 

Ocena wyników – pracy uczestników szkolenia jest najtrudniejszym etapem ze wszystkich poziomów oceny efektywności szkolenia. Wiąże się on z różnymi analizami, które są potrzebne do tej oceny. Etap ten jest zalecany, gdyż daje możliwość obserwowania wpływu zmian zachodzących w zachowaniach uczestników szkolenia na efektywność ich pracy. Ten etap oceny jest bardzo trudny, bowiem wymaga połączenia wielu składowych zewnętrznych z bieżącymi wynikami osiąganymi po szkoleniu. Czynniki zakłócające tą ocenę mogą być prozaiczne np. okres wakacyjny, który często utrudnia wdrażanie nowej wiedzy i umiejętności, zmiany w organizacji np. nowy system płac, zmiany menagerów itp..

Rozdzielenie czynników zakłócających ocenę od faktycznie wdrażanej nowej wiedzy i umiejętności od uczestników szkolenia jest trudne i wymaga dużego doświadczenia od menagerów. Najczęściej stosowanymi narzędziami do oceny wyników pracy uczestników szkolenia są: grupa kontrolna, analiza statystyczna, obserwacja bieżąca. Analiza statystyczna to analiza wskaźników twardych, mierzalnych. Polega na porównaniu statystyk zakresu przed szkoleniem z bieżącymi wynikami po szkoleniu. Dodatkową korzyścią jest możliwość zaplanowania zmian, jakie powinny nastąpić w danym obszarze, a następnie sprawdzenie czy zamierzony wyniki został osiągnięty. Dlatego też pomiary wyników szkolenia powinien być mierzony kilkakrotnie, nawet po dłuższym okresie czasu dostrzegalne są zmiany w wynikach pracy uczestników szkolenia.

Szkolenia pracowników organizowane przez różne przedsiębiorstwa często kończą postawieniem pytań do uczestników szkolenia o ocenę szkolenia, przydatność szkolenia, jakość materiałów szkoleniowych, atmosferę podczas szkolenia. Odpowiedź na tak postawione pytania jest najczęściej pozytywna, jednakże nie daje należytej wiedzy menagerom zarządzającym na temat przeprowadzonego szkolenia.

Stosowanie metody badania efektywności szkoleń w wykorzystaniu modelu Kirkpatricka jest kosztowne i czasochłonne, jednakże przynosi zamierzone efekty. Podejmując ocenę efektywności szkolenia należy zwrócić uwagę na następujące powody tej oceny takie jak:

– udowodnienie faktu, iż szkolenia przyczyniają się do osiągnięcia przez organizację jej celów,

– decyzja i uzasadnienie, co do ich prowadzenia,

– podjęcie decyzji czy kontynuowanie szkolenia jest zasadne, czy też powinno być przerwane,

– pozyskanie informacji o potrzebie modyfikowania programów szkoleniowych.

Dlatego ta metoda powinna być stosowana szczególnie w przypadku zainwestowanych wysokich nakładów przez przedsiębiorstwo na proces kształcenia pracowników.

[1] Kirkpatrick D.L.: Ocena efektywności szkoleń. Warszawa Studio Emka, 2001.

[2] Kirkpatrick D.L.: Ocena efektywności szkoleń. Warszawa Studio Emka, 2001.

[3] http://www.anacco.pl/page,list,id,55,ids,6,Ocena_efektywnosci_szkolen_na_podstawie_modelu_Kirkpatricka.html

szkolenia, grywalizacja, prezentacje, sprzedaż, zarządzanie, finanse

szkolenia, grywalizacja, prezentacje, sprzedaż, zarządzanie, finanse

By |2018-09-26T21:42:09+02:00Wrzesień 26th, 2018|blog|Możliwość komentowania Ocena efektywności szkoleń do grywalizalizacji została wyłączona

About the Author: